CHAPITRE
II, Article 1
CHAPITRE
II :
DELEGUES DU PERSONNEL - COMITE D'ENTREPRISE - CONSEIL D'ETABLISSEMENT.
Délégués du personnel
Dans les conditions légales, l'institution de délégués
du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement
plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour
une unité lorsque son temps de travail est égal
ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps
de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur
au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un
calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des
heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à
temps partiel des salariés concernés est divisé
par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent
mi-temps correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier
les modalités d'application de la loi (1) relative aux
délégués de site.
11 Conditions pour être électeur et pour être
éligible
Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs
les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle
que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis
3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles
les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit
leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au
moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail
peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat
et l'éligibilité.
12 Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre
l'initiative d'organiser les élections des délégués
du personnel. Dans les établissements où il n'y
a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales
des organisations syndicales représentatives de salariés
au sens du code du travail.
13 Utilisation des heures de délégation
Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué
titulaire, les heures légales de délégation
peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué
titulaire et le délégué suppléant
peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en
étant préalablement informée, les délégués
du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation
mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à
des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
14 Assistance du délégué du personnel
Conformément à la loi (7), lors des réunions
avec l'employeur, les délégués du personnel
peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation
syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré
et considéré comme temps de travail.
15 Information
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis
aux délégués du personnel par l'employeur,
ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
(1) L 421-1.
(2) L 423-7.
(3) L 423-8.
(4) L 423-12.
(5) L 423-18.
(6) L 423-17.
(7) L 424-4.
Article
2
CHAPITRE
II : DELEGUES
DU PERSONNEL - COMITE D'ENTREPRISE - CONSEIL D'ETABLISSEMENT.
Délégation unique
Conformément à la loi (1), dans les entreprises
ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une
délégation unique du personnel peut être instituée,
cumulant les fonctions de l'institution des délégués
du personnel et du comité d'entreprise.
(1) L 431-1-1.
Article
3
CHAPITRE
II : DELEGUES
DU PERSONNEL - COMITE D'ENTREPRISE - CONSEIL D'ETABLISSEMENT.
Comité d'entreprise
31 Obligation de constitution
Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise
ou, éventuellement, un comité d'établissement
est constitué dans toute entreprise (employant au moins
50 salariés).* (1)
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour
une unité lorsque son temps de travail est égal
ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps
de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur
au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un
calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des
heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à
temps partiel des salariés concernés est divisé
par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent
mi-temps correspond alors à une unité.
Toute association employant au total 50 salariés répartis
en plusieurs établissements ou services autonomes constitue
un comité d'entreprise. Les parties en présence
s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant
compte des situations particulières, la représentation
de chaque établissement ou service.
32 Rôle et attributions
Conformément à la loi (2), le comité d'entreprise
a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre
économique, des attributions d'ordre social et culturel.
321 Attributions professionnelles.
Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration
des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur
les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur
et sur les modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise
intervient suivant les dispositions légales.
322 Attributions d'ordre économique.
En matière économique, le comité d'entreprise
exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie,
dans ce but, d'une information particulière sur les questions
concernant l'organisation, la gestion et la marche générale
de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature
à affecter le volume ou la structure des effectifs et la
durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations
ou objectifs envisagés par le conseil d'administration
en matière d'extension, de conversion, d'équipement
et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé
à donner son avis sur les prévisions budgétaires
de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre
un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication
des documents nécessaires à leur compréhension.
Il doit être informé du budget accepté par
les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.
323 Attributions d'ordre social et culturel.
Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise
assume ou contrôle la gestion de toutes les activités
sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice
des salariés ou de leur famille, ou participe à
cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des oeoeoeuvres sociales et culturelles au titre des attributions
sociales et culturelles du comité d'entreprise implique
obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté
le minimum prévu par la loi (4), il est inscrit au budget
une somme au moins égale à 1 % de la masse globale
des rémunérations payées par l'établissement,
cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement
du comité d'entreprise et prévu par la loi.
(1) L 431-1.
(2) L 432-1 à L 432-8.
(3) L 432-8.
(4) L 432-9.
NOTA : (1) Référence au seuil de 50 salariés
exclue de l'extension par arrêté du 11 mai 200 2000.
Article
4
CHAPITRE
II : DELEGUES
DU PERSONNEL - COMITE D'ENTREPRISE - CONSEIL D'ETABLISSEMENT.
Conseil d'établissement
41 Existence
La loi (1) a prévu que les délégués
du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent
communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant
à l'amélioration du rendement et de l'organisation
générale de l'entreprise. Ils assurent en outre,
conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de
toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles
qu'en soient la forme et la nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et gérant
un seul établissement, un conseil d'établissement
composé de l'employeur (ou de son représentant)
et des délégués du personnel titulaires et
suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements,
dans chaque établissement composé de moins de 50
salariés, un conseil d'établissement, composé
de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués
du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle
du comité d'établissement. Si ces établissements
font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le
comité d'entreprise sera mis en place conformément
à la loi (2).
42 Rôle et attributions
Les attributions professionnelles, économiques, sociales
et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes
que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la
répartition des crédits affectés aux oeoeoeuvres
sociales et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une
somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations
payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une
fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement
sont considérées comme temps de travail et ne sont
pas déductibles du crédit d'heures accordé
au titre de délégué du personnel.
43 Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations
syndicales représentatives siègent en qualité
de représentants syndicaux au conseil d'établissement.
Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires
à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas
déductible du quota d'heures qui leur est attribué
pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) L 422-5.
(2) L 431-1.
CHAPITRE
III, Article 1
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Liberté d'opinion
Elle s'exerce conformément au préambule de la présente
convention ainsi qu'aux dispositions légales (1) sur le
droit d'expression.
(1) L 461-1.
Article
2
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Recrutement
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique
exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle
il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences
prévues par la législation en vigueur en matière
sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son
travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références,
titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la
connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur
a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel,
les candidatures internes répondant aux conditions requises
sont étudiées en priorité.
Article
3
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Embauche
L'intéressé ayant été informé
des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement
verbal lui est confirmé par lettre, à défaut
de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi dans un délai
de 8 jours (sauf délai légal inférieur).
Il précise, notamment :
- la référence à la convention collective
dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;
- le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et
sa durée ;
- le coefficient de base et, le cas échéant, les
points correspondant à la reprise d'ancienneté et
d'éventuels points supplémentaires ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement
ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et,
s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que
le taux et la répartition des cotisations.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée
à l'intéressé par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les
conditions prévues par le code du travail.
Article
4
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Période d'essai
Le temps maximum correspondant à la période d'essai
est défini comme suit :
- pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à
la convention, 1 mois ;
- pour un groupe 5, 1 mois éventuellement renouvelable
une fois. En cas de séparation pendant le deuxième
mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant
à 50 % de son salaire mensuel est versée au salarié
;
- pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions
prévues par le chapitre XI (art 3) de la présente
convention.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se
séparer à tout moment sans préavis. A la
fin de la période d'essai, la notification de confirmation
dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé
valent contrat de durée indéterminée. Il
en va de même en cas d'absence de toute notification (pour
les contrats à durée déterminée, voir
art 10 du présent chapitre).
Article
5
CHAPITRE
III :
CONDITIONS D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Conditions générales de discipline
51 Conformément à la loi (1), les mesures disciplinaires
applicables aux personnels des entreprises ou services s'exercent
sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des
sanctions :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier
cas pour un maximum de 3 jours) ;
- le licenciement.
52 L'avertissement et la mise à pied dûment motivés
et notifiés par écrit sont prononcés conformément
à la procédure disciplinaire prévue par la
loi (2) et au règlement intérieur de l'établissement,
s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe
du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur
en présence du délégué du personnel
ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une
autre dans un délai maximal d'un an est annulée
; il n'en est conservé aucune trace.
53 Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement
pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier
n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions
(avertissement ou mise à pied).
En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions
des articles concernant le délai-congé ne sont pas
applicables.
(1) L 122-40.
(2) L 122-41.
Article
6
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Absences
Toute absence du salarié doit être motivée
et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement,
dans le cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire,
dans un délai de 48 heures.
Article
7
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Rupture du contrat de travail. - Délai-congé
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée
indéterminée par l'une des deux parties contractantes,
la durée du délai-congé est fixée,
après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement
lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution
du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner,
jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution
des salaires et avantages que le salarié aurait reçus
s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié
démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé
doit une indemnité égale au salaire correspondant
à la durée du préavis restant à couvrir.
Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur
ne peut prélever cette indemnité sur les sommes
dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve
un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier
son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint
à payer que le temps écoulé entre l'origine
du délai-congé et la date réelle du départ
du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié
licencié ou démissionnaire bénéficie
de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière
par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il
s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
(1) L 122-42.
