Article
14
CHAPITRE
VI :
Période d'essai, embauchage, effet de validité du
contrat de travail, permanence de l'emploi.
Maternité.
Risques de grossesse
Dès la déclaration de grossesse, la femme enceinte
sera, sur sa demande, exemptée de la pratique de l'équitation
et devra être employée à toute autre occupation
compatible avec son état.
Maternité
a) Maternité (suspension du
travail par la femme) :
1° La femme a le droit de suspendre
le contrat de travail pendant une période qui commence
six semaines avant la date présumée de l'accouchement
et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Si
un état pathologique, attesté par certificat médical
comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend
nécessaire, la période de suspension est augmentée
de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir
excéder huit semaines avant la date présumée
de l'accouchement et quatorze semaines après la date de
celui-ci.
En cas de naissance multiple, ou si la salariée a déjà
mis au monde au moins deux enfants viables, il y a lieu d'appliquer
les dispositions de l'article L 122-26 du code du travail.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée,
la période de suspension du contrat de travail pourra être
prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze
semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée
a droit.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et
de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son
contrat de travail.
2° Aucun employeur ne peut résilier
le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en
état de grossesse médicalement constatée
et pendant l'intégralité des périodes de
suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application
de l'article L 122-26 du code du travail qu'elle use ou non de
ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration
de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie
d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité
où il se trouve, pour un motif étranger à
la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat,
mais la résiliation du contrat de travail ne peut prendre
effet ou être signifiée pendant la période
de suspension prévue à l'alinéa 1 du paragraphe
b du présent article.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale
de la grossesse, la salariée peut, dans un délai
de quinze jours à compter de la notification du licenciement,
justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical
par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s'il est
prononcé pour un des motifs justifiant, par application
de l'alinéa précédent, la résiliation
du contrat de travail.
Les dispositions des précédents alinéas ne
font pas obstacle à l'échéance du contrat
de travail à durée déterminée.
3° A l'expiration du délai
après l'accouchement auquel elle a droit en application
des dispositions ci-dessus ou de dispositions législatives
ou réglementaires plus favorables, la femme peut, en vue
d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé
et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de
rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours
au moins avant le terme de la période de suspension, avertir
son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis
de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme
de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut dans
l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes
formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu pendant
un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels
sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder,
en cas de réemploi, le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
L'inobservation par l'employeur des dispositions précitées
peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts
au profit de la femme.
En outre, lorsque, en application des dispositions précitées,
le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant
du salaire qui aurait été perçu pendant la
période couverte par la nullité.
L'assistance judiciaire est de droit pour la femme devant la juridiction
du premier degré.
Toute convention contraire est nulle de plein droit.
4° La salariée en état
de grossesse apparente peut quitter définitivement son
employeur sans avoir à respecter le délai de préavis
prévu et sans avoir de ce fait à payer une indemnité
de rupture.
b) Maternité (interdiction
d'emploi) :
Les femmes ne peuvent être occupées pendant une période
de huit semaines au total avant et après leur accouchement.
Il est interdit d'employer les femmes en couches dans les six
semaines qui suivent la délivrance.
Article
15
CHAPITRE
VI :
Période d'essai, embauchage, effet de validité du
contrat de travail, permanence de l'emploi.
Permanence de l'emploi.
Est considéré comme salarié permanent celui
(1) auquel l'employeur garantit un travail pendant au moins un
an, à raison d'une durée hebdomadaire d'au moins
trente-neuf heures.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée,
le bénéfice de la sécurité de l'emploi
continue à s'appliquer par tacite reconduction pour toute
nouvelle année recommencée depuis l'embauche du
salarié.
Dans les autres cas, le salarié bénéficiera
des dispositions légales et réglementaires régissant
les contrats à durée déterminée ou
le temps partiel.
(1) Les termes " qui bénéficie de la sécurité
de l'emploi, c'est-à-dire " qui figuraient dans la
définition du salarié permanent, ont été
supprimés par l'avenant n° 55.
Dispositions
générales, Article 16
CHAPITRE
VII.
Section
1
Montant des salaires du personnel
Salaires et accessoires de salaires
A égalité de travail, le personnel féminin
reçoit la même rémunération que le
personnel masculin de même catégorie professionnelle.
Les salaires et les accessoires de salaires sont déterminés
en annexe I.
En aucun cas, le salaire d'un salarié ne peut être
inférieur au montant de la rémunération résultant
de l'application des textes relatifs au salaire minimum de croissance
ou de son coefficient d'emploi.
Un salaire minimum appelé " Salaire conventionnel
" est déterminé pour chaque emploi.
Chaque emploi comprend l'attribution de fonctions de base englobant
des tâches minimum et éventuellement des fonctions
supplémentaires (cf art 57).
Toute progression au sein des fonctions de base donne droit à
une majoration de salaire de 2 %.
Toute fonction supplémentaire donne droit à une
majoration de 3 %.
Toute fonction d'une catégorie supérieure donne
droit à une majoration de 4 %.
L'ensemble des majorations est calculé sur la base du salaire
conventionnel.
Un salarié peut se voir attribuer trois fonctions au maximum
d'une catégorie supérieure. Au-delà, le salarié
est classé à la catégorie immédiatement
supérieure.
Un salarié d'une catégorie donnée peut percevoir
une rémunération plus élevée que le
niveau conventionnel de la catégorie supérieure.
Article
17
CHAPITRE
VII.
Section
1
Montant des salaires du personnel
Rémunération des jeunes salariés
La rémunération des jeunes salariés de 16
à 18 ans, par rapport à celle des salariés
de même catégorie professionnelle, peut comporter
les abattements suivants :
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes salariés
justifiant de six mois de pratique professionnelle dans un centre
équestre.
Article
18
CHAPITRE
VII.
Section
1
Montant des salaires du personnel
Calcul du salaire minimum de base
Le salaire horaire minimum est obtenu en multipliant le coefficient
hiérarchique par la valeur du point.
Le calcul du salaire mensuel minimum de base et la valeur monétaire
du point sont définis en annexe I.
Article
19
CHAPITRE
VII.
Section
2
Avantages en nature
Estimation des avantages en nature
La valeur des avantages en nature attribués par l'employeur
qui est fixée en annexe I de la présente convention
vient en déduction des salaires résultant de l'article
17 ci-dessus et desdites annexes.
Article
20
CHAPITRE
VII.
Section
2
Avantages en nature
Nourriture
L'évaluation journalière de la nourriture est fixée
comme suit sur la base du SMIC horaire :
- un repas : une heure de travail ;
- petit déjeuner : une demi-heure de travail ;
- journée : deux heures et demie de travail.
Le prix journalier de la nourriture est révisé à
l'occasion des relèvements du SMIC.
Article
21
CHAPITRE
VII.
Section
2
Avantages en nature
Logement
Pour les logements de fonction répondant aux conditions
fixées par la législation en vigueur, attribués
aux salariés à titre d'accessoire au contrat de
travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord
entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous
s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire
du SMIC.
Définition
Logement individuel :
- une pièce d'au moins 9 mètres carrés meublée,
éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
- logement nu, par pièce de 9 mètres carrés
: 3 heures ;
- majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur
de 12 mètres carrés environ : 2 heures ;
- majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 mètres
carrés attenant ou à proximité immédiate
du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation que les employeurs sont autorisés
à retenir sur la rémunération des salariés
est fixée en annexe I.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique
est à la charge du salarié, sous réserve
que celui-ci dispose de compteurs particuliers.
Un état des lieux est dressé lors de la prise en
charge en double exemplaire sur papier libre. La concession du
logement est accessoire au contrat de travail et la durée
de mise à disposition est liée à ce dernier.
Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la
cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est
obligé de loger sur place, dans le logement mis à
sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger
sur place, il percevra une indemnité égale à
5 heures au SMIC.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être
évacué dans les délais minimaux fixés
ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1° Cas du personnel qui quitte volontairement son emploi :
- évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2° Cas du personnel licencié pour faute grave :
- personnel vivant seul : évacuation immédiate ;
- personnel chargé de famille : 1 mois après la
notification du renvoi.
3° Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
- personnel vivant seul : évacuation dès la fin
du préavis ;
- personnel chargé de famille : 1 mois supplémentaire.
Article
22
CHAPITRE
VII.
Section
2
Avantages en nature
Conditions particulières du salarié propriétaire
d'un équidé
1. Pension :
L'avantage en nature de l'équidé en pension comprend
: le box, la litière et l'alimentation dans les conditions
habituelles de l'établissement.
2. Valeur mensuelle de la pension
de l'équidé :
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé
à retenir sur la rémunération du salarié
est fixée :
- soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié
;
- soit 50 % du prix TTC de la pension de base proposé par
l'établissement aux propriétaires d'équidés.
3. Usage de l'équidé
:
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant
le temps de travail sauf accord particulier de l'employeur.
Article
23
CHAPITRE
VII.
Section
3
Primes et indemnités accessoires au salaire
Primes et indemnités accessoires au salaire
Les diverses primes et indemnités accessoires au salaire
sont déterminées en accord avec l'employeur et définies
dans le contrat de travail ou par avenant.
Lorsque le salarié effectue des déplacements pour
le compte de son employeur, les frais correspondants devront être
remboursés par l'employeur sur la base du montant des frais
réellement exposés. Le salarié devra fournir
à l'employeur la justification des frais exposés
dans la limite d'une indemnité forfaitaire au moins égale
à :
- 2,5 fois la valeur de la nourriture telle qu'elle est définie
en annexe I de la convention collective pour un repas ;
- 6 fois cette même valeur pour un découcher et un
petit déjeuner.
Article
24
CHAPITRE
VII.
Section
4
Paiement des salaires
Périodicité de la paie
Tous les salaires et appointements sont obligatoirement payés
au moins une fois par mois et avant le cinquième jour ouvrable
suivant l'échéance de chaque mois civil.
Il sera accordé un acompte par mois aux salariés
qui en feront la demande.
