Article
43-2
CHAPITRE
X : Délai-congé
- Dispositions relatives à la résiliation du contrat
de travail.
Procédure de licenciement.
1 Licenciement pour motif disciplinaire
a) Convocation à l'entretien préalable.
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement
pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié
à un entretien préalable.
Cette convocation, qui ne peut être adressée plus
de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de
la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet
de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application
de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure
à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié
le ou les motifs de la décision envisagée et de
recueillir ses explications.
b) Notification du licenciement.
Le licenciement doit être notifié au salarié
par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe le point de
départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre
ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après
le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser
les motifs du licenciement.
2 Licenciement
pour motif autre que disciplinaire et économique
a) Convocation à l'entretien préalable.
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement
pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il
doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette convocation est effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet
de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application
de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure
à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié
le ou les motifs de la décision envisagée et de
recueillir ses explications.
b) Notification du licenciement.
Le licenciement doit être notifié au salarié
par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe le point de
départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre
ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour
fixé pour l'entretien. Cette lettre n'a pas à préciser
les motifs du licenciement. Le salarié peut, par lettre
recommandée avec accusé de réception, et
avant l'expiration d'un délai de dix jours après
qu'il ait effectivement quitté son emploi, demander à
l'employeur de lui indiquer les motifs du licenciement. L'employeur
doit alors faire connaître les motifs réels et sérieux
du licenciement, par lettre recommandée avec accusé
de réception, au plus tard dix jours après la présentation
de la lettre du salarié.
3 Licenciement pour motif économique
de moins de dix salariés
a) Convocation à l'entretien préalable.
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement
pour motif économique, il doit convoquer le salarié
à un entretien préalable.
Cette convocation est effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet
de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application
de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure
à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié
le ou les motifs de la décision envisagée et de
recueillir ses explications.
b) Notification du licenciement.
Le licenciement doit être notifié au salarié
pat lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe le point de
départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre
ne peut intervenir avant un délai de sept jours pour un
non-cadre et de quinze jours pour un cadre, ce délai courant
à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.
Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement. Elle
doit également mentionner l'existence éventuelle
d'une priorité de réembauchage et le délai
de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention
de conversion lui aura été proposée, ainsi
que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus
de la part du salarié d'adhérer à la convention.
Dispositions
générales, Article 43-2
CHAPITRE
X : Délai-congé - Dispositions relatives à
la résiliation du contrat de travail.
Procédure de licenciement.
1 Licenciement pour motif disciplinaire
a) Convocation à l'entretien préalable.
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement
pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié
à un entretien préalable.
Cette convocation, qui ne peut être adressée plus
de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de
la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet
de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application
de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure
à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié
le ou les motifs de la décision envisagée et de
recueillir ses explications.
b) Notification du licenciement.
Le licenciement doit être notifié au salarié
par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe le point de
départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre
ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après
le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser
les motifs du licenciement.
2 Licenciement
pour motif autre que disciplinaire et économique
a) Convocation à l'entretien préalable.
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement
pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il
doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette convocation est effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet
de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application
de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure
à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié
le ou les motifs de la décision envisagée et de
recueillir ses explications.
b) Notification du licenciement.
Le licenciement doit être notifié au salarié
par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe le point de
départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre
ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour
fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser
les motifs du licenciement. Le salarié peut, par lettre
recommandée avec accusé de réception, et
avant l'expiration d'un délai de dix jours après
qu'il ait effectivement quitté son emploi, demander à
l'employeur de lui indiquer les motifs du licenciement. L'employeur
doit alors faire connaître les motifs réels et sérieux
du licenciement, par lettre recommandée avec accusé
de réception, au plus tard dix jours après la présentation
de la lettre du salarié.
3 Licenciement pour motif économique
de moins de dix salariés
a) Convocation à l'entretien préalable.
Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement
pour motif économique, il doit convoquer le salarié
à un entretien préalable.
Cette convocation est effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet
de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou d'une entreprise relevant du champ d'application
de la convention collective nationale, ou par une personne extérieure
à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié
le ou les motifs de la décision envisagée et de
recueillir ses explications.
b) Notification du licenciement.
Le licenciement doit être notifié au salarié
pat lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe le point de
départ du délai-congé. L'envoi de cette lettre
ne peut intervenir avant un délai de sept jours pour un
non-cadre et de quinze jours pour un cadre, ce délai courant
à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.
Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement. Elle
doit également mentionner l'existence éventuelle
d'une priorité de réembauchage et le délai
de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention
de conversion lui aura été proposée, ainsi
que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus
de la part du salarié d'adhérer à la convention.
Article
44
CHAPITRE
X : Délai-congé
- Dispositions relatives à la résiliation du contrat
de travail.
Indemnité de licenciement.
Les salariés non cadres ayant 2 ans d'ancienneté
dans l'entreprise bénéficient, sauf en cas de faute
grave, d'une indemnité de licenciement qui ne peut être
inférieure à une somme calculée sur la base
d'un mois de salaire, majorée pro rata temporis d'un dixième
de mois par année de service complémentaire au-delà
de la deuxième année.
Tout cadre licencié bénéficie, indépendamment
du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis,
et sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement
égale à :
- un cinquième de salaire mensuel pour chacune des 5 premières
années d'ancienneté telle qu'elle est définie
au deuxième alinéa de l'article 49 ;
- un demi-salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté
au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie
au deuxième alinéa de l'article 49.
L'indemnité de licenciement ne pourra pas être supérieure
à la valeur de 12 mois de salaire.
Elle n'est pas due lorsque le salarié atteint l'âge
de 65 an s ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il
bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour
inaptitude au travail.
La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la
moyenne mensuelle des rémunérations au cours des
3 mois précédant la rupture du contrat.
L'indemnité calculée ne saurait être inférieure
à celle prévue par l'article 5 de l'accord du 10
décembre 1977.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art 1 : extension
sous réserve :
aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention,
le montant de l'indemnité de licenciement (art 49-I de
la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à
l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement
économique et social en ce qu'il a rendu applicable en
agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre
1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;
Article
45
CHAPITRE
X : Délai-congé
- Dispositions relatives à la résiliation du contrat
de travail.
Attestation de cessation de travail.
L'employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire
ou licencié qui en fait la demande une attestation précisant
la date à laquelle ce dernier se trouvera libre de tout
engagement.
Article
45-1
CHAPITRE
X : Délai-congé
- Dispositions relatives à la résiliation du contrat
de travail.
Attestations Assedic.
L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail
de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la
résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat,
les attestations et justifications permettant au salarié
privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations
d'assurance chômage auprès de l'Assedic.
Article
46
CHAPITRE
X : Délai-congé
- Dispositions relatives à la résiliation du contrat
de travail.
Certificat de travail.
A l'expiration du contrat de travail (fin de préavis) l'employeur
doit remettre au salarié un certificat de travail contenant
exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie,
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois
successivement occupés, ainsi que les périodes pendant
lesquelles ces emplois ont été tenus.
Le certificat est établi en double exemplaire et signé
par les deux parties.
chapitre
XI
CHAPITRE
XI : Apprentissage
et formation professionnelle.
Conformément à l'accord de branche, l'organisme
paritaire collecteur agréé est le FAFSEA.
Article
47-1
CHAPITRE
XI : Apprentissage
et formation professionnelle.
Apprentissage.
Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession
à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage
régulièrement souscrit et enregistré, en
conformité avec les dispositions du code du travail en
vigueur.
Article
47-2
CHAPITRE
XI : Apprentissage
et formation professionnelle.
Formation des jeunes.
La formation des jeunes, en vue de l'animation et de l'enseignement
équestre peut être réalisée soit dans
le cadre d'un contrat de travail, soit dans le cadre prévu
à l'article L 920-13 du code du travail.
Formation illicite.
Est illicite le contrat par lequel le jeune se verrait accorder
une formation en échange d'un travail au profit du centre,
travail non rémunéré et non déclaré
au régime de protection sociale agricole.
Article
48
CHAPITRE
XI : Apprentissage
et formation professionnelle.
Congé formation.
Tout salarié peut obtenir un congé formation pour
suivre, à son initiative et à titre individuel,
une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1 Conditions relatives au salarié.
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans
la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs
ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins
six mois consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé
formation ne peut prétendre, dans la même entreprise
à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée
inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an si le précédent stage a été
supérieur à 80 heures, inférieur ou égal
à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent
stage a été supérieur à 160 heures
et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant
la durée exprimée en heures du stage précédemment
suivi) ;
- 8 ans si le précédent stage a été
supérieur à 1 152 heures.
2 Conditions liées à
l'entreprise.
Dans les établissements de moins de 200 salariés,
l'employeur est en droit de différer le départ immédiat
du salarié si la demande d'heures de congé de formation
dépasse 2 p 100 du total des heures de travail effectuées
dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3 Demande de congé.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation
d'absence à son employeur (précisant l'intitulé,
les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à
temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord,
le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service)
ou son refus (si les conditions liées au salarié
*à l'entreprise* (1) ou au dépôt de la demande
ne sont pas remplies).
4-Demande de prise en charge à
l'organisme paritaire.
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié
doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le
FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier
de son congé mais sans être rémunéré.
5 Rémunération du congé
de formation.
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié
en congé formation perçoit une rémunération
fixée à 80 p 100 du salaire (100 p 100 si le salaire
est inférieur à deux fois le SMIC) qu'il aurait
perçu s'il était resté à son poste
de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé
de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement
à l'organisme paritaire.
6 Reclassement professionnel.
Le salarié qui, au cours du congé formation, aura
acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective
sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel
cette qualification lui donne droit.
(1) Exclu de l'extension.
Article
49
CHAPITRE
XII : Ancienneté.
Pour l'application des dispositions de la présente convention
et de ses avenants, on entend par présence continue le
temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat
de travail en cours, sans que soient exclues les périodes
pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra
compte non seulement de la présence continue au titre du
contrat en cours, mais également, le cas échéant,
de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion
toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute
grave ou dont la résiliation aurait été le
fait du salarié intéressé.
